Introduction
Dans un environnement économique et social en constante évolution, les entreprises doivent anticiper et s’adapter aux transformations rapides des métiers, des compétences et des attentes des collaborateurs. C’est dans ce contexte qu’interviennent la **GPEC** (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Si ces deux concepts partagent un objectif commun d’optimisation des ressources humaines, leurs approches diffèrent. Ce guide vous propose de comprendre ces différences et leur complémentarité pour une gestion RH adaptée aux enjeux modernes.
1. Définition et historique de la GPEC et GEPP
La GPEC : un concept structurant des années 2000
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est apparue dans les années 2000 pour répondre aux enjeux des mutations économiques et démographiques. Institutionnalisée par la loi Borloo de 2005, elle vise à anticiper les besoins en emplois et en compétences dans une optique de moyen et long terme. Cette démarche stratégique repose sur une analyse approfondie des écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, afin de planifier des actions comme la formation ou la mobilité interne.
La GEPP : une approche modernisée depuis 2017
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une évolution de la GPEC, introduite par les [ordonnances Macron de 2017(https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035607388)]. Elle reflète une adaptation aux défis contemporains tels que la digitalisation, l’obsolescence rapide des compétences et l’augmentation des attentes en matière de parcours professionnels. La GEPP se distingue par une vision plus individualisée, mettant l’accent sur l’accompagnement des collaborateurs dans leurs trajectoires professionnelles et leur employabilité à long terme.
2. Les différences principales entre la GPEC et la GEPP
2.1 Approche stratégique
La GPEC adopte une vision collective et organisationnelle, visant à aligner les compétences des salariés sur les besoins stratégiques de l’entreprise à moyen et long terme. À l’inverse, la GEPP se concentre davantage sur l’individu, mettant l’accent sur l’évolution des parcours professionnels et la mobilité interne.
2.2 Temporalité
La GPEC se focalise principalement sur des plans d’action à long terme, en anticipant les mutations économiques et sectorielles. La GEPP, plus flexible, inclut aussi des ajustements à court terme pour répondre aux transformations rapides, comme la digitalisation des métiers.
2.3 Enjeux prioritaires
La GPEC met l’accent sur les compétences techniques (hard skills) nécessaires pour les postes, tandis que la GEPP élargit le focus en intégrant les compétences comportementales (soft skills) et l’employabilité durable des collaborateurs.
2.4 Législation et cadre
La GEPP, introduite par les ordonnances Macron de 2017, est devenue une obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés, consolidant son rôle dans la gestion RH moderne. En comparaison, la GPEC n’a jamais comporté une contrainte légale équivalente, bien qu’elle reste largement utilisée en pratique.
3. Similarités et complémentarités entre la GPEC et la GEPP
3.1 Objectifs partagés
Bien que la GPEC et la GEPP diffèrent dans leur mise en œuvre, elles partagent un objectif commun : aider les entreprises à anticiper leurs besoins en ressources humaines tout en soutenant l’évolution des collaborateurs. Les deux approches visent à optimiser la compétitivité de l’entreprise en alignant les compétences sur les enjeux stratégiques.
3.2 Une continuité dans l’approche
La GEPP ne remplace pas fondamentalement la GPEC, mais s’inscrit dans sa continuité. Elle modernise la démarche en mettant davantage l’accent sur l’humain, notamment via des parcours professionnels adaptés aux nouvelles exigences du marché du travail.
3.3 Adaptation aux mutations
Les deux dispositifs permettent aux entreprises de mieux faire face aux mutations technologiques, économiques et sociales. Cependant, la GEPP se distingue par sa capacité à intégrer les transformations rapides, comme l’émergence de nouveaux métiers ou la reconversion des collaborateurs.
4. Mise en œuvre en entreprise
4.1 Outils et pratiques de la GPEC
La GPEC repose sur des outils stratégiques pour anticiper les besoins à long terme :
- Cartographie des métiers : Identifier les postes clés et les compétences associées.
- Plans de formation : Adapter les compétences actuelles aux évolutions à venir.
- Gestion des effectifs : Prévoir les recrutements, mobilités et départs.
4.2 Outils et pratiques de la GEPP
La GEPP, plus flexible, s’appuie sur des dispositifs personnalisés pour accompagner les collaborateurs :
- Bilans de parcours : Faire un point sur les compétences et aspirations professionnelles.
- Programmes de mobilité interne : Favoriser l’évolution et la réorientation des salariés.
- Suivi individualisé : Renforcer l’employabilité par des actions adaptées (mentorat, formation).
4.3 Exemples d’application
- GPEC : Une entreprise industrielle identifie les compétences techniques nécessaires pour intégrer la robotique.
- GEPP : Une entreprise technologique propose des bilans de compétences pour accompagner ses collaborateurs dans les nouvelles pratiques numériques.
5. Pourquoi cette évolution terminologique ?
L’évolution de la GPEC vers la GEPP reflète la nécessité d’adapter la gestion des ressources humaines aux défis contemporains. Le monde du travail connaît des transformations rapides, notamment avec la digitalisation et l'instabilité économique. La GEPP met davantage l’accent sur la gestion des parcours professionnels, permettant aux entreprises d’être plus réactives face aux besoins immédiats tout en assurant le développement durable des compétences.
Cette évolution répond aussi aux attentes des salariés en matière de gestion de carrière plus flexible et individualisée.
Conclusion sur les différences entre la GEPP et la GPEC
En résumé, bien que la GPEC et la GEPP poursuivent des objectifs similaires, leur approche diffère. La GPEC se concentre sur l’anticipation des compétences à long terme à l’échelle organisationnelle, tandis que la GEPP modernise cette approche en mettant l’accent sur l’évolution des parcours professionnels individuels. La GEPP représente ainsi une réponse aux besoins de flexibilité et d’adaptabilité dans un environnement de travail de plus en plus dynamique. Les entreprises doivent choisir entre ces approches en fonction de leurs priorités stratégiques, voire les combiner pour une gestion RH complète et efficace.
